PEREKRUTAN SUMBER DAYA MANUSIA

Presend By:

SITI HALMIA
HARDIATI SUNY
NURUL AISYAH
ANDRI SEPTIAWAN G
AGUSTINA
MURTI AYU

I.       PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang

Suatu perusahaan atau organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana akan mendapatkan untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung.

Penarikan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer atau usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan, tetapi upaya penarikan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih dibidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM, karena apabila ada kesalahan dalam penarikan akan susah untuk menggantikannya. Penarikan tenaga kerja adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut.

B.       Rumusan Masalah

1.       Apa pengertian dari penarikan, apa saja tujuan dan kendala-kendala dalam penarikan sumber daya manusia ?

2.         Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia ?

3.         Darimana sumber-sumber Sumber Daya Manusia ?

4.         Apa saja saluran atau metode penarikan sumber daya manusia ?

C.       Tujuan

1.         Mengetahui pengertian dari penarikan, tujuan dan kendala-kendala dalam penarikan sumber daya manusia

2.         Mengetahui proses penarikan

3.         Mengetahui sumber-sumber Sumber Daya Manusia

4.         Mengetahui saluran/metode penarikan Sumber Daya Manusia 

II.    PEMBAHASAN

A.      Pengertian Penarikan, Tujuan, dan Kendala-kendala dalam Penarikan Sumber Daya Manusia

Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment)  merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.

Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :

1.         Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja

Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.

2.    Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima

Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.

3.    Sebagai sarana pertukaran informasi.

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan sumber daya manusia yaitu :

1.    Berdirinya organisasi baru

2.    Adanya perluasan kegiatan organisasi

3.    Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4.    Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain

5.    Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

6.    Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

7.    Adanya  pekerja yang meninggal dunia

Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi  tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

Kendala-kendala penarikan Sumber Daya Manusia terdiri dari :

1.    Kebijakan-kebijakan organisasional

a.    Kebijakkan promosi, untuk memberikan kesempatan pertama kepada karyawan sekarang untuk mengisi lowongan, sehingga dapat meningkatkan moral dan partisipasi karyawan serta membantu kegiatan pemeliharaan karyawan. 

b.    Kebijakan kompensasi, besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. 

c.    Kebijakan status karyawan, status karyawan honorer, musiman atau part-time dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full time. 

d.   Kebijakan penerima tenaga lokal, prioritas penarikan biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.

2.    Rencana SDM

Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan, promosi dan menguraikan mana pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi melalui penarikan.

3.    Kondisi pasar tenaga kerja

Merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply yaitu orang yang menjalin kerja berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan yaitu perusahaan yang sedang mencari tenaga kerja dan demikian akan menentukan harga tenaga kerja. Bila supply dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus dilakukan ke daerah lain maka biayanya harus lebih mahal dan sebaliknya jika supply karyawan yang kualify relatif tinggi dalam pasar lokal maka harga tenaga kerja akan cendrung menjadi rendah.

4.    Lingkungan eksternal

Kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi misalnya perubahan pasar tenaga kerja, tingkat penganguran, pertumbuhan ekonomi, hukum perburuhan, pengadaan tenaga kerja tertentu. Walaupun sudah dipertimbangkan sebelumnya lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.

5.    Persyaratan jabatan

Setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan, misalnya untuk menarik tenaga kerja terampil tentu lebih sulit daripada tenaga kerja tidak teranpil. Untuk itu departeman personalia perlu mempelajari permintaan jabatan dari informasi analisa jabatan dan komentar para manager.
Pengetahuan-pengetahuan akan persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program dengan batasan-batasan yang ada.

6.    Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan

Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan itu. Memang tahap ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan ksealahan-kesalahan selama ini dan memudahkan alternatif yang lebih efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik, baik positif maupun negatif agar mereka tidak hanya mengantunggkan kepada kebiasaan-kebiasaan yang sudah terbentuk.

B.       Proses Penarikan dan Sumber-sumber Sumber Daya Manusia

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:

1.    Pembuatan rencana untuk merekrut

2.    Penyusunan strategi unyuk merekrut

3.    Mencari pelamar kerja

4.    Menyisihkan pelamar yang tidak cocok

5.    Mempertahankan kumpulan pelamar

Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil, maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif. Beberapa alternatif terhadap penarikan misalnya :

1. Lembur

Merupakan metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur. Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan. Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang lebih tinggi.

2. Kontrak

Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam menghasilkan produk atau jasa tertentu.

3. Karyawan Temporer

Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan dengan suatu perusahaan.

4. Leasing Karyawan

Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan. Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada gaji yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya yang sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.

C.       Sumber-sumber Penarikan Sumber Daya Manusia

Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Terdapat dua sumber utama penarikan yang dapat digunakan yaitu sumber internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Perusahaan dapat memperoleh orang yang direkrut dari kedua sumber ini.

1.         Sumber dari Dalam Perusahaan

Taatkala terdapat kekosongan jabatan, tempat pertama yang harus dilirik oleh organisasi untuk penggantian adalah di dalam dirinya sendiri. Melalui kebijakan penarikan internal, karyawan dari dalam perusahaan diberikan kesempatan pertama untuk mengisi jabatan yang lowong. Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:

a.    Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.

b.    Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.

c.    Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.

Adapun kelebihan dan kelemahan dalam kebijakan penarikan sumber daya manusia dari dalam Perusahan, yaitu :

a.    Kelebihan kebijakan penarikan dari dalam perusahaan :

1)        Sebagian besar orang umumnya mengharapkan adanya peningkatan gaji dan status dalam karier mereka.

2)        Manajemen perusahaan dapat secara lebih akurat menilai keahlian, pengetahuan, dan karakteristik dari karyawan.

3)        Problem penarikan dan seleksi dapat disederhanakan, karena yang direkrut dari luar hanyalah pekerjaan-pekerjaan entry.

4)        Individu yang ditarik dari dalam tentunya telah lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya.

b.   Kelemahan kebijakan penarikan dari dalam perusahaan:

1)        Menimbulkan pertikaian.

2)        Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan memanfaatkan injeksi.

3)        Perubahan teknologi yang sedemikian cepat menyebabkan organisasi yang tidak berkembang.

2.    Sumber dari Luar Perusahaan

Sumber penarikan eksternal meliputi individu yang saat ini tidak menjadi anggota organisasi. Keuntungan terbesar penarikan dari sumber eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih besar dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan lebih qualified dibandingkan yang normalnya dapat direkrut secara internal.

a.    Iklan Media Massa

Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

b.    Lembaga Pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh pendidikan di lembaga pendidikan tersebut.

c.    Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.

d.   Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.

Adapun kelebihan dan kelemahan dalam kebijakan penarikan sumber daya manusia dari luar Perusahan, yaitu :

a.    Kelebihan kebijakan penarikan dari luar perusahaan

1)        Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide-ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan.

2)        Penarikan pelamar dari luar untuk level menengah dan lebih tinggi akan mrngurangi pertikaian di antara karyawan karena perebutan promosi.

b.    Kebijakan Penarikan Eksternal Juga Mempunyai Kelemahan:

1)        Perusahaan menanggung resiko dalam mengangkat seseorang dari luar organisasi.

2)        Perusahaan menanggung biaya kesempatan.

3)        Jika pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan yang ada sekarang mungkin menjadi tidak puas.

D.      Saluran-saluran atau Metode Penarikan Sumber Daya Manusia

Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelamar dan sebaliknya ada yang menggunakan pendekatan lebih agresif dalam penarikan. Berbagai sumber atau saluran yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

1.      Walk-ins

Pelamar datang sendiri keperusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan

2.      Rekomendasi dari karyawan (Employee Referrals)

Para karyawan bisa merekomendasikan pencari pekerja kepada departemen personalia. Kebaikan metode ini :

a.    Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan

b.    Perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar

c.    Karyawan akan cenderung merekomendasikan temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hamper sama

d.   Pelamar telah mengetahui karateristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi.

Masalah utama metode ini adalah kecenderungan “Diskriminasasi”

3.   Pengiklanan

Metode ini sangat efektif untuk penarikan dan cukup selektif ada dua cara yaitu :

a.    Pengiklanan pada media masa (majalah,computer dll)

b.    Informasi lebih banyak tentang perusahaan

Ada dua jenis iklan penarikan :

a.    Want ad yaitu

Menguraikan pekerjaan dan manfaat, mengidentifikasikan perusahaan bagaimana cara melamar. Metode ini bisa kebanjiran pelamar atau sebaliknya.

b.    Blind ad yaitu :

Para pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka kekotak pos ( P.O Box). Dengan cara ini memungkinkan lamaran tetap rahasia,mencegah telefon masuk yang berlebihan dan mencegah hubungan yang tidak enak dengan pelamar yang ditolak ataupun kecewa dan dapat melalui papan pengumuman,TV dan radio

4.   Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja

Setiap pemerintah biasanya mempunyai kantor penempatan tenaga kerja, kantor ini berfungsi sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja dan penyedia pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman

5.   Lembaga-lembaga Pendidikan

Banyak perusahaan melakukan usaha khusus yuntuk membina dan memelihara hubungan kondusif dengan lembaga-lembaga pendidikan.

6.   Organisasi-organisasi Karyawan

Perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan (belum banyak dilakukan).

7.   Leasing

Perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau perjam, dengan metode ini mendapat karyawan yang terlatih baik dan terpilih juga menghindari kewajiban-kewajiban dalam pensiun,asuransi dan konpensasi tambahan lainnya.

8.   Nepotisme

Penarikan ini sering terjadi dan tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan tetapi kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

9.   Asosiasi-asosiasi

Seperti : KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI dsbnya dapat berfungsi sebagai sumber penarikan dan membantu para professional mendapat pekerjaan.

10.                       Operasi-operasi Militer

Veteran banyak yang terampil dan dapat diandalkan

11.                       Open House

Diundang langsung untuk melihat perusahaan melalui film untuk dikenal.

III. PENUTUP

A.      Kesimpulan

Penarikan tenaga kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment)  merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia adalah untuk Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja, Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima dan Sebagai sarana pertukaran informasi. Sedangkan kendala-kendala dalam penarikan sumber daya manusia antara lain adalah Kebijakan-kebijakan organisasional, Rencana SDM, Kondisi pasar tenaga kerja, Lingkungan eksternal, Persyaratan jabatan, Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan.

Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari Pembuatan rencana untuk merekrut, Penyusunan strategi unyuk merekrut, Mencari pelamar kerja, Menyisihkan pelamar yang tidak cocok, dan Mempertahankan kumpulan pelamar. Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmen yaitu sumber internal dan eksternal. Sumber internal berkenaan dengan karyawan yang ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber eksternal adalah individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi. Berbagai sumber atau saluran yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan antara lain walk in, iklan, leasing, nepotisme, dan lain-lain.

B.       Saran

Dalam makalah ini penulis menyarankan agar penarikan sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-1. Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.